Güçlendirme sayesinde ÅŸirketlerde verim artışı, maliyet düÅŸüÅŸü ve daha önemlisi karar verme sürecinde meydana gelen kısalma sayesinde hızla deÄŸiÅŸen dış çevre koÅŸullarına daha kolay uyum saÄŸlayabilmek gibi faydalar saÄŸlanmaktadır.
Toplam kalite anlayışının ortaya çıkmasıyla yöneticilerin karar verme ve kontrol ile ilgili olan fonksiyonları daralmış, daha çok koçluk ve danışmanlık fonksiyonu artmıştır. Bunun en büyük sebeplerinden biri güçlendirme ve yatay organizasyon ÅŸeklinde ortaya çıkan anlayışlar sayesinde örgütlerde düÅŸünen ve karar veren ile iÅŸi yapan arasındaki farkın gitgide azalması hatta ortadan kalkmış olmasıdır. Güçlendirilen personel artık kendi iÅŸini ilgilendiren konularda üstlerine çok da fazla danışmadan kendi kararlarını verebilme yetkisine sahip hale gelmiÅŸtir. Yatay organizasyonlarda kendi kendini yöneten takımlar sayesinde yine aynı durum karşımıza çıkmaktadır.
Modern iÅŸ ortamında, geleneksel karar verme mekanizması sadece yöneticilerin katıldığı bir organ olmaktan çıkmış, alt seviyelerdeki çalışanların da katılımıyla homojen bir görünüm almıştır. Son yıllarda kendi kendini yöneten takımlar, personel güçlendirmenin merkez noktası haline gelmiÅŸtir. Bu tür takımlar bir sürecin tamamı ya da bir ürünün bütünü üzerinde sorumludurlar. Kendi kendini yöneten takımların performansını artırmak için rol oyunları, tartışma seansları ve takım çalışmaları yaygın kullanılan yollardandır. Takım lideri iÅŸine baÄŸlı ve iÅŸini çok seven biri olmalıdır. Ä°yi bir takım liderinde olması gereken diÄŸer özellikler hevesli olma, idare kabiliyeti, pozitif bir karakter ve sorumluluk alma isteÄŸi olarak sıralanabilir.
Restoranları ele alalım. Restoran iÅŸletmecileri veya sahipleri otoritelerinin sarsıldığını ve çalışanlarının yanlış kararlar verebileceÄŸini düÅŸündükleri için ‘güçlendirme’ kelimesine pek sıcak bakmazlar. Ancak personel güçlendirme, hem ciroyu hem de çalışanların seviyesini yükselten etkin bir yönetim aracıdır. Yöneticiler, çalışanlarla bilgilerini paylaÅŸarak, onlara otonomi vererek veya kendi kendini yöneten küçük takımlar kurarak personel güçlendirme konusunda aktif olarak rol almalıdırlar.
Bilgi paylaşımı çoÄŸunlukla yöneticiler tarafından ihmal edilen temel bir iletiÅŸim becerisidir. Yaptığı iÅŸin önemi hakkında yeterince bilgi sahibi olan bir çalışanın motivasyonu daha yüksek olur çünkü ne iÅŸ yaptığını bilir. Ancak her gün önüne yığınla dosya konulan ve bunların ne iÅŸe yaradığı hakkında yeterli bilgiye sahip olmayan çalışanda zamanla motivasyon körelir, verim azalır. Bunun yanı sıra, çalışanın, yaptığı olumlu ve olumsuz hareketlerin sonuçlarını bilmesi de iÅŸe yarayan baÅŸka bir yoldur.
MüÅŸteri iliÅŸkilerinde de personel güçlendirme büyük önem taşımaktadır. MüÅŸteriyle doÄŸrudan iliÅŸkide bulunan personelin anlık kararları verebilmesi için ÅŸirketin misyonu ve hedefleri doÄŸrultusunda belli bir otonomiye sahip olması gerekmektedir. Tabii ki bu otonomi sonsuz olamaz, belli bir prosedür ve kurallar ile kısıtlanmalıdır. ÖrneÄŸin, müÅŸteri beklentilerinin nereye kadar aşılabileceÄŸiyle ilgili bir sınır konulabilir. Ancak bu sınırlar açık ve tartışmasız olmalıdır, aksi takdirde çalışanın sınırları belirsizleÅŸir, ne yapacağını bilemez ve otonomi de yürümez. Çalışanlar, tek baÅŸlarına etkili karar verebilme becerileri üzerine eÄŸitilerek eÄŸitim aracılığıyla da personel güçlendirmesi gerçekleÅŸtirilebilir. Çok yönlü bir eÄŸitim ile çalışanların hareketlerinden sorumlu oldukları bir otonomi de saÄŸlanabilir.
Kaynak: www.insankaynaklari.com
| < Önceki | Sonraki > |
|---|