Ä°nsanın, bir ÅŸirketin sahip olduÄŸu en önemli deÄŸer olarak görüldüÄŸü günümüz dünyasında bireyin etkinlik düzeyini ve baÅŸarısını ölçmek de o derece önem kazanmaktadır.
Performans deÄŸerlendirmeleri, insan kaynakları yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biridir. Ä°nsanın, bir ÅŸirketin sahip olduÄŸu en önemli deÄŸer olarak görüldüÄŸü günümüz dünyasında bireyin etkinlik düzeyini ve baÅŸarısını ölçmek de o derece önem kazanmaktadır. Performans deÄŸerlendirmelerinde; bireyin çalışmaları, eksiklikleri, yeterlilikleri, fazlalıkları, yetersizlikleri tüm yönleriyle ele alınır. Böylece, bireyin iÅŸgal ettikleri rollerin gereklerini ne düzeyde yerine getirdikleri tespit edilmiÅŸ olur. Bu deÄŸerlendirmeler, bireyler için psikolojik bir ihtiyaç, kurumlar için ise daha sonraki çalışmaların düzenlenmesinde bir kaynak oluÅŸturur.
Performans deÄŸerlendirmelerinin kullanıldığı alanlar birçok kategoriye ayrılabilir:
Ücret Yönetimi
Çalışanların en çok önemsedikleri konu geçinmelerinin kaynağı olan ücrettir. EmeÄŸini satan birey, bunun karşılığını almak ister. Bunu performans ile iliÅŸkilendirecek olursak; çalışanlar performanslarıyla eÅŸ deÄŸer bir maddi kazanç beklerler. Yüksek performans, yüksek ücret; düÅŸük performans düÅŸük ücret demektir. Kurumlar da performans deÄŸerlendirmelerini ücret belirlemede esas alır. Yalnız bu, düÅŸük performans gösterenlere düÅŸük ücret verilmesi anlamına gelmez. Bu ÅŸekilde bir yaklaşım, çalışanların motivasyonunu azaltır. Önemli olan, çalışanlara baÅŸarıyı hedef göstermektir. ÖrneÄŸin, performansı yeterli düzeyde olmayanlara ortalama bir ücret artışı saÄŸlanırken, çok iyi performans gösterenlere daha yüksek ücret artışı saÄŸlanmalıdır ki kurum çalışanlarının motivasyonu düÅŸmesin. Çünkü ücret, kiÅŸiyi motive etmede birinci faktördür.
Teknik Becerilerin GeliÅŸtirilmesi
Her geçen gün ilerleyen teknoloji, bireylere kendilerini sürekli geliÅŸtirmeleri zorunluluÄŸunu getirir. Bu becerilerin yeterliliÄŸi ya da yetersizliÄŸi performans deÄŸerlendirmeleri sonucunda belirlenir ve bu deÄŸerlendirmeler becerilere ne yönde rehberlik edileceÄŸi konusunda bireye ve kuruma yardımcı olur.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
Performans deÄŸerlendirmeleri ile elde edilen veriler çalışanların baÅŸarılı olduÄŸu alanları belirlediÄŸi gibi eksik oldukları alanları da ortaya çıkarır. Belirlenen yetersizlikler eÄŸitim ihtiyacını doÄŸurur. Böylece eksiklikleri giderici eÄŸitim programları düzenlenir.
Mesleki GeliÅŸim
Performans deÄŸerlendirmelerinde çalışanlar görüÅŸlerini, ihtiyaçlarını ve amaçlarını dile getirme fırsatı bulur. Yöneticiler de çalışanlara amaçlarını gerçekleÅŸtirmeleri için yapmaları gerekenler konusunda fikir verir. Böylece çalışanlar, yöneticilerin kendi görev tanımları çerçevesindeki beklentilerini öÄŸrenirler. Birey, bu deÄŸerlendirmelerde kendini tanımlama fırsatı bulur, kendini yeni atılımlar ve yeni arayışlar içine hazırlar. DiÄŸer yandan mevcut eksikliklerini görüp düzenlemeler yapar. Bireylerde iÅŸ baÅŸarılarını görme ve iÅŸ tatminine ulaÅŸma saÄŸlanmış olur.
Yöneticiler ise çalışan ile yapılan iÅŸ anlaÅŸmasının koÅŸullarının ne oranda gerçekleÅŸtiÄŸini, çalışanın ilgi ve yeteneklerinin iÅŸe ne düzeyde yansıdığını, kiÅŸinin iÅŸ baÅŸarısını, görev standartlarına ulaşıp ulaÅŸmadığını, kariyer planlamasının ne düzeyde olacağını performans deÄŸerlendirme ile belirlemiÅŸ olacaktır.
Kariyer Yönetimi
Performans deÄŸerlendirmeleri yöneticilerin, çalıştırdıkları personelin deÄŸerini anlamalarına yardımcı olur. Çalışanın o güne kadar gösterdiÄŸi performans hakkında bilgi sahibi olan yönetici, bu deÄŸerlendirmeleri kiÅŸinin gelecekteki performansını belirleyici bir tahmin aracı olarak da kullanabilir. Ä°ÅŸte bu nokta, kariyer geliÅŸtirme programlarının baÅŸlangıç noktasını oluÅŸturur. Elde edilen sonuçlar beklentilerin ne oranda gerçekleÅŸtiÄŸine yönelik ipuçları verir. Bu bilgiler ışığında kiÅŸinin daha büyük baÅŸarılara ulaÅŸabilmesi için terfi etmesine, benimseyemediÄŸi ya da baÅŸarılı olamadığı görevinin deÄŸiÅŸtirilmesine, verim saÄŸlayamayanların iÅŸten çıkarılmasına, yeterli performansa ulaÅŸanların iÅŸlerinin zenginleÅŸtirilmesine ve benzeri kararlara ulaşılabilir.
KiÅŸisel GeliÅŸim
Yöneticiler ve çalışanlar arasında performans deÄŸerlendirmeleri sonucu doÄŸan bu yakınlaÅŸma, çalışanlara kiÅŸisel geliÅŸmelerini saÄŸlayacak fırsatlar da sunar. Performans deÄŸerlendirme çalışanlar için psikolojik bir ihtiyaçtır. Çünkü bireylerin iÅŸ baÅŸarıları ya da baÅŸarısızlıkları konusunda bilgilendirilmeye, geriye dönüÅŸler almaya ihtiyaçları vardır. Bir çok insan bu türden yapıcı ve özgüveni artırıcı geri besleme almaktan hoÅŸlanır. Alınan bu geri besleme çalışanları kendilerini geliÅŸtirmek için teÅŸvik eder. Bu geri besleme çalışanlara olumlu bir yaklaşımla verildiÄŸi sürece kiÅŸisel geliÅŸmelere de büyük katkıda bulunur. Özgüveni artırma, stresle baÅŸa çıkma, boÅŸ zamanları yaratıcı ve faydalı biçimde kullanma, becerilerin yoÄŸunlaÅŸtığı alanlara yönelme, yöneticileri kendine örnek alma kiÅŸisel geliÅŸimi saÄŸlayan alanlardan sadece birkaçıdır.
Organizasyonun Etkinliğini Artırma
Organizasyon etkinliÄŸi yöneticiler ve çalışanlar için farklı anlamlar ifade eder. Önemli olan bu farklı anlamların organizasyon yararına kullanılmasıdır. Bir yönetici için asıl hedef büyüme, karlılığı artırma gibi mali konularda yoÄŸunlaşırken, çalışan için doyurucu çalışma koÅŸullarıdır. Performans deÄŸerlendirmeleri sonucu ortaya çıkan sonuçları deÄŸerlendiren yöneticiler ve çalışanlar eksiklikleri görerek bu iki farklı hedefe ulaÅŸmaya çalışırlar. Her iki hedef de organizasyonun etkinliÄŸini artırmaya katkıda bulunur. DiÄŸer yandan, tek tek çalışanların performanslarının belirlenmesi kurumun performansını da belirlemiÅŸ olur. Kurumun etkinliÄŸi ortaya çıkar. Kurumun etkinliÄŸini düÅŸüren faaliyetler varsa bunlardan vazgeçilir. Çalışan bazında bir verimsizlik ile karşılaşılır ise iÅŸten çıkarma kararı alınır.
SözleÅŸme Yenileme veya Ä°ÅŸten Çıkarma
DüÅŸük performans gösteren kiÅŸiler ile çalışılmaması her kurum tarafından alınması gereken, doÄŸal bir karardır. Sadece performans deÄŸerlendirmelerine dayanan iÅŸten çıkarmalar saÄŸlıklı olmasa da deÄŸerlendirme sonuçları dikkate alınmalıdır.
Performans deÄŸerlendirmeleri, iÅŸten çıkarmalarda önemli bir etken olduÄŸu gibi sözleÅŸme yenilemede de belirleyici olabilir. Bu, performans deÄŸerlendirmeleriyle baÅŸarısı kanıtlanan bireyin, kariyerinin geliÅŸtirilmesine doÄŸru atılmış ilk adımdır.
Stratejik Planlama
Uygulanan performans deÄŸerlendirmeleri, her kurum için farklılık gösterir. Bu, kurumların bünyelerinin farklı olmalarından kaynaklanır. Kurumların kendileri için özel olarak geliÅŸtirdikleri deÄŸerlendirme yöntemleri, bunların uygulama esasları, soru formları vb. çalışanlara kurum hakkında bilgi verir. Çünkü bunlar stratejik planlama dediÄŸimiz ileriye yönelik planların birer uzantısıdır. Böylece çalışanlar, kurumun belirlediÄŸi stratejiler ve önem verdiÄŸi noktalar hakkında bilgi sahibi olur.
Rotasyon, Ä°ÅŸ GeliÅŸtirme, Ä°ÅŸ ZenginleÅŸtirme
Performans deÄŸerlendirmeleri ile elde edilen veriler, bulunduÄŸu pozisyonda baÅŸarı gösteremeyen fakat baÅŸka bir pozisyonda baÅŸarılı olacağına inanılan çalışanın rotasyonunda da kullanılabilir. Böylece birey yetenekli olduÄŸu alana yönlendirilmiÅŸ ve kazanılmış olur.
Aynı ÅŸekilde yetenekleri yaptığı iÅŸin çok üstünde olan bireylerin iÅŸleri zenginleÅŸtirilir, daha çok görev ve sorumluluk verilir.
Performans deÄŸerlendirmeleri sadece sonuçlarıyla deÄŸil, deÄŸerlendirme sırasında not edilen görüÅŸlerin insan kaynakları bölümü tarafından incelenmesi ile de faydalı olabilir. Çalışanların kurum hakkındaki düÅŸünceleri, memnuniyetleri, rahatsızlıkları, belirlenen hedeflere ulaşıp ulaÅŸmadıkları gibi konular uygulamaların satır aralarından elde edilen bilgilerle ışığa çıkar.
GörüldüÄŸü gibi, performans deÄŸerlendirmeleri, hangi konumda olursa olsun herkesin kendini gözden geçirmesini saÄŸlayarak hem yöneticilere hem çalışanlara etkinliÄŸi ve verimliliÄŸi artırmada önemli bir rehber olur. Önemli bir nokta gözden kaçmamalıdır ki, performans deÄŸerlendirme sonuçları yeniden kiÅŸiye ulaÅŸtırıldığı sürece verimli olur. DiÄŸer bir nokta, elde edilen bu sonuçların insan kaynakları ile ilgili her alana mutlaka yansıtılması deÄŸil, uygun alanlarda kullanılmasıdır.
Bireyin tüm yönleriyle ele alınmasıyla baÅŸlayan, baÅŸarıyı ödüllendiren fakat baÅŸarısızlığı cezalandırmayıp eksiklikleri giderme yolunu seçen bir performans deÄŸerlendirme sistemi, kurumun bütününe yarar saÄŸlayarak toplam kalite anlayışına hizmet edecek kadar uzun vadeli sonuçlar doÄŸurur. Çalışanlara baÅŸarıyı hedef gösteren bir performans deÄŸerlendirme sistemi, zamanla meyvelerini mutlaka verecektir.
insankaynaklari.com
Referanslar
Fındıkçı, Ä°lhami (2000). Ä°nsan Kaynakları Yönetimi. Ä°stanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım.
Landy, Frank J. & Farr, James L. (1983). The Measurement of Work Performance. London: Academic Press
TaÅŸtan, Seçil. Performans DeÄŸerlendirmesinde Planlama
| < Önceki | Sonraki > |
|---|