Ernst & Young Ä°nsan Kaynakları Müdürü
Performans yönetimi sisteminin ana unsuru, çalışanların performansının takibini ve geliÅŸtirilmesini amaçlayan performans deÄŸerlendirmesi sistemidir. Performans deÄŸerlendirmesi sisteminin amacı incelendiÄŸinde, aÅŸağıda yer alan iki ana noktanın göze çarptığı görülür:
- Performans deÄŸerlendirme sistemi, astlar ve üstler arasındaki iliÅŸkilerin ve iletiÅŸimin geliÅŸtirilmesini, çalışanların performans sorunları ile baÅŸ edebilmelerini saÄŸlayacak bir yapı ortaya koyar. Çalışanların performanslarının altı aylık ve/veya bir yıllık dönemlerle düzenli olarak deÄŸerlendirilmesi; yöneticilerin, çalışanların iÅŸ tatmini, kariyer hedefleri, eÄŸitim ihtiyaçları ve diÄŸer kiÅŸisel sorunları hakkında bilgi sahibi olmalarını saÄŸlar.
- Her çalışan, kendinden ne beklendiÄŸini ve üstünün gösterdiÄŸi performans hakkındaki düÅŸüncesini bilme ihtiyacındadır. Performans deÄŸerlendirme sistemi; ÅŸirketin çalışanın baÅŸarılarını önemsediÄŸini, baÅŸarıyı teÅŸvik ettiÄŸini gösterir ve çalışanın iyi performans göstermesini engelleyen noktaların tespit edilmesi, bu doÄŸrultuda kendisine gerekli olanakların tanınmasını saÄŸlamak suretiyle, açık bir ÅŸekilde bu ihtiyacı karşılar.
Genel olarak performans deÄŸerlendirme sisteminin çalışanlara, yöneticilere ve ÅŸirkete olan faydaları aÅŸağıdaki gibi özetlenebilir:
- Çalışanlara olan faydaları:
- Üstlerinin, performansları hakkındaki düÅŸüncesini bilmesini ve "fark edilme, tanınma" ihtiyacının karşılanmasını saÄŸlar.
- Performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde çalışanları teÅŸvik eder.
- Performansları hakkında geribildirim almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletiÅŸim kurmalarına olanak tanır.
- Kendilerinden bekleneni bilmelerini saÄŸlayarak, güçlerini doÄŸru yöne kanalize etmelerine yardımcı olur.
- Kariyer gelişimlerine yardımcı olur.
- Yöneticilere olan faydaları:
- Astları ile iliÅŸkilerini ve iletiÅŸimleri güçlendirir.
- Ödüllendirilecek ve teÅŸvik edilecek yüksek performanslı çalışanları tespit etmelerini saÄŸlar.
- Koçluk ve yönlendirme yapılacak düÅŸük performanslı çalışanları tespit etmelerini saÄŸlar.
- Bireysel verimliliği artırır.
- Takım çalışmasını güçlendirir.
- Yöneticilerin kendi performanslarını deÄŸerlendirmelerine yardımcı olur.
- Şirkete olan faydaları:
- Kurumsal hedef ve amaçların çalışanlara duyurulmasını saÄŸlar.
- Yönetim bilgi sistemine bir kaynak teÅŸkil eder.
- Ä°ÅŸ yerinde güçlü ve saÄŸlıklı iliÅŸkilerin kurulmasına yardımcı olur.
- Şirketin organizasyonel verimliliğini artırır.
- Şirket hedeflerine ulaşma derecesinin, şirketin farklı birimleri (takımlar, departmanlar vb.) bazında izlenebilmesini sağlar.
- Terfi, nakil, ücret artışı ve insan kaynakları alanlarındaki diÄŸer kararlar için bir alt yapı oluÅŸturur.
- Organizasyon genelinde eÄŸitim ve geliÅŸim ihtiyaçlarının tespit edilmesini saÄŸlar.
- İnsan kaynakları sistemlerinin denetimine yardımcı olur.
Performans değerlendirme sisteminin kurulması ve uygulanmasında genel olarak izlenen adımlar aşağıdaki gibidir:
1. DeÄŸerlendirme Kriterlerinin Belirlenmesi:
DeÄŸerlendirme kriterleri, çalışanların neye göre deÄŸerlendirileceÄŸini gösterir ve bu anlamda çalışanlardan ne beklendiÄŸini ifade ederler. Performans deÄŸerlendirme sistemini kurarken, öncelikle deÄŸerlendirilecek kriterlerin belirlenmesi gerekir. DeÄŸerlendirme kriterleri, ÅŸirketin stratejik ihtiyaçlarına cevap veren ve ÅŸirket hedeflerine ulaşılması amacına hizmet eden kriterler olmalıdır. DeÄŸerlendirme kriterleri belirlenirken iÅŸ analizi yapılarak, kriterlerin hangi bazda (kiÅŸi/takım/birim gibi) tanımlanacağına, takip edileceÄŸine ve birbirlerine göre ağırlıklarının ne olacağına karar verilir.
2. Uygun Performans DeÄŸerlendirme Yönteminin Seçilmesi:
DeÄŸerlendirme kriterleri belirlendikten sonra izlenmesi gereken ikinci adım, uygun olan performans deÄŸerlendirme yönteminin seçilmesidir. Farklı performans deÄŸerlendirme yöntemleri bulunmaktadır. Bu yöntemler aÅŸağıdaki gibi özetlenebilir:
- Kişiler Arası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım
- Sıralama Yöntemi (Ranking Method)
- Zorunlu Dağılım Yöntemi (Forced Distribution Method)
- Ortak Performans Kriter ve Standartlarına Dayalı Yaklaşım
- Geleneksel Değerlendirme Skalalarının Kullanımı (Graphic Rating Scales)
- Davranışsal Değerlendirme Skalalarının Kullanımı
- Davranışsal Beklenti Skalaları (Behavioral Expectation Scales)
- Davranışsal Gözlem Skalaları (Behavioral Observation Scales)
- Kritik Olay Yöntemi (Critical Incident Method)
- Ä°ÅŸaretleme Listesi Yöntemi (Check-List Method)
- Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yaklaşım
- DoÄŸrudan Ä°ndeks Yöntemi (Direct Index Method)
- Standartlar Yöntemi (Standarts Method)
- Amaçlara Göre Yönetim (Management by Objectives)
Seçilen performans deÄŸerlendirme yöntemi, kurulmak istenen sistemin hedefine ulaÅŸmasını saÄŸlayacak olan bir yöntem olmalıdır. Yukarıda sıralanan yöntemlerin farklı avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. Bu nedenle insan kaynakları departmanları, ÅŸirketlerinin ihtiyacını en iyi ÅŸekilde karşılayabilmek için, zaman zaman farklı yöntemleri bir arada kullanarak kendi ÅŸirketlerine özgü yaklaşımlar oluÅŸturabilmektedir.
Kullanılacak olan deÄŸerlendirme yöntemi belirlendikten sonra, bu adımın bir parçası olarak, deÄŸerlendirmenin kim tarafından ve ne sıklıkta yapılacağına karar verilmelidir.
Performans deÄŸerlendirmelerinde; çalışanın kendisi, üstü, kendisi ile aynı seviyedeki iÅŸ arkadaÅŸları, astları ve müÅŸterileri deÄŸerlendirici olabilirler. DeÄŸerlendirici belirlenirken, kullanılan deÄŸerlendirme yöntemi, kriterleri ve ÅŸirketin kültürü gibi faktörler dikkate alınır.
Performans deÄŸerlendirme dönemleri ise genellikle altı aylık ve/veya bir yıllık dönemler olarak belirlenir. DeÄŸerlendirme dönemleri belirlenirken, ÅŸirketin doÄŸal ritmi (bütçeleme dönemleri, mali yılı vb.) ve yapılan iÅŸin niteliÄŸi dikkate alınır. Yapılan iÅŸe baÄŸlı olarak, o iÅŸi yapan kiÅŸinin performansını deÄŸerlendirmek için ihtiyaç duyulan süre farklılaÅŸabilir. Dolayısıyla insan kaynakları departmanları, bu faktörleri dikkate alarak deÄŸerlendirme dönemlerini belirlerler.
Günümüzde uygulanan performans deÄŸerlendirme sistemleri incelendiÄŸinde, ÅŸirketlerin, ağırlıklı olarak becerileri/yetkinlikleri ve iÅŸ hedeflerini deÄŸerlendirme kriterleri olarak kullandıkları, üstün astını deÄŸerlendirmesini esas olarak benimsedikleri ve deÄŸerlendirmelerin, altı aylık ve/veya bir yıllık dönemlerde gerçekleÅŸtirildiÄŸi görülmektedir.
3. Geribildirim Sisteminin Kurulması:
DeÄŸerlendirme sisteminde astın, üstünden geribildirim alabilmesini ve üstü ile iki yönlü bir iletiÅŸim kurabilmesini saÄŸlayacak bir geribildirim mekanizması kurulur. Geribildirim mekanizması, performans deÄŸerlendirmesi sisteminin, çalışanın performansını izleme ve geliÅŸtirme amacına ulaşılabilmesi için esastır. Dolayısıyla deÄŸerlendirme sistemi kurulurken, deÄŸerlendirici ile deÄŸerlendirilen kiÅŸinin hangi ortamda bir araya geleceÄŸi ve bu süreçte izlemesi gereken adımlar, insan kaynakları departmanı tarafından belirlenir.
4. Kurulan Sistemin Ä°zlenmesi:
Performans deÄŸerlendirme sistemi kurulduktan sonra, insan kaynakları departmanı tarafından performans deÄŸerlendirme sisteminin iÅŸleyiÅŸine iliÅŸkin tüm prensipler dokümante edilmeli ve çalışanlara gerekli bilgilendirmeler yapılmalıdır.
Kurulan performans deÄŸerlendirme sistemi uygulamaya alındıktan sonra, sistemin nasıl iÅŸlediÄŸi ve amacına ulaÅŸmakta ne ölçüde baÅŸarılı olduÄŸu, yine insan kaynakları departmanı tarafından takip edilmeli ve gerektiÄŸinde, sistemi geliÅŸtirmek amacıyla gerekli revizyonlar yapılmalıdır. Uygulanan performans deÄŸerlendirme sisteminin baÅŸarıya ulaÅŸmasında aÅŸağıda yer alan faktörlerin kritik öneme sahip olduÄŸu unutulmamalıdır:
- Sistemin kurulması aÅŸamasına, ÅŸirketin farklı departman ve seviyelerinden çalışanların dahil edilmesi.
- Tüm çalışanların, sistemin amacı ve nasıl yürütüleceÄŸi konusunda planlı bir ÅŸekilde bilgilendirilmesi ve eÄŸitilmesi.
- Sisteminin iÅŸleyiÅŸine iliÅŸkin prensiplerin yer aldığı dokümanlar gibi kaynaklara, tüm ÅŸirket çalışanlarının ulaşımının saÄŸlanması.
- Sistemin iÅŸleyiÅŸi, güçlü ve geliÅŸtirilmesi gereken yönleri hakkında çalışanlardan geribildirim alınması.
Referanslar
www.hrnext.com
www.performaworks.com
www.zigonperf.com
Human Resource Management (Positioning For The 21st Century) - Sixth edition, Schuler, Randall S., Jackson, Susan E., West Publishing Company 1996.
www.insankaynaklari.com
| < Önceki | Sonraki > |
|---|