Rol ve Ä°ÅŸ Tanımları: Ä°nsan kaynakları rol ve iÅŸ tanımlarını belirlerler. Buna baÄŸlı olarak da organizasyonun sürekli geliÅŸimini takip eder ve bunun iÅŸ tanımları üzerindeki etkisini deÄŸerlendirir. Rol ve iÅŸ tanımları pozisyonların sorumluluklarını, görevlerini, pay seviyelerini, kimin raporlandırılacağını ve kimin raporlandıracağını saptar. Ek sorumluluklara ve deÄŸiÅŸikliklere baÄŸlı olarak rol ve iÅŸ tanımları zamanla deÄŸiÅŸebilir. Ä°nsan kaynakları, sessiz ilerleyen deÄŸiÅŸiklere karşı her zaman hazırlıklı olmalıdır. Bazı durumlarda, bu deÄŸiÅŸiklikler ani olduÄŸunda, insan kaynakları yönetimi için süreç çalışması ve rollerin gerekleri için yeni deÄŸerlendirmeler yapmak kaçınılmazdır.
Ücretlendirme: Åžirket, pazarda rekabet edebilmek ve kendi içinde adaletli ücret dağılımı saÄŸlamak için çalışanlarına ne kadar maaÅŸ ödemeli? Ä°ÅŸte bu noktada insan kaynakları, ÅŸirketin maaÅŸ çizelgelerini ve sistemlerini geliÅŸtirirken pazar araÅŸtırmalarından, iÅŸ analizi tekniklerinden ve çalışanlarla yılın belirli dönemlerinde gerçekleÅŸtirilen performans görüÅŸmelerinden faydalanır. Ücretlendirme konusunda objektif ve adil olabilmek için Ä°nsan kaynakları yönetimi iyi tanımlanmış yönetim prosedürlerine ve deÄŸerlendirme araçlarına ihtiyaç duyar.
Ek Kazançlar: Ä°nsan kaynakları, geliÅŸtirdiÄŸi ve yönettiÄŸi ek kazanç programlarıyla çalışanına, saÄŸlık sigortasını, seyahat giderlerini, hastalık iznini, tatilleri, sakatlık sigortasını ve daha fazlasını garanti eder; onları yasal ek kazanç haklarının neler olduÄŸu konusunda bilgilendirir.
Yasal Uygunluk: Ä°nsan kaynakları uzmanlarından, çalışma ve çalışan yasaları (maaÅŸ ve saat yasaları, toplu sözleÅŸme, fırsat eÅŸitliÄŸi, fark gözetme, cinsel taciz, sakatlıklar, tıbbi haklar, ek kazançlar vb.) konusunda uzman olmaları beklenir. Ä°nsan kaynakları uzmanları, organizasyon içerisinde alınan kararların ve gerçekleÅŸtirilen faaliyetlerin yasal sınırların içinde kabul edildiÄŸini garanti altına almak için çalışanlar ve yöneticilerle ortaklaÅŸa çalışırlar.
Performans Yönetimi: Ä°nsan kaynakları, çalışan performansını yönetmek ve deÄŸerlendirmek amacına odaklanan politikalar ve sistemler geliÅŸtirir. Ä°nsan kaynaklarının gerçekleÅŸtirdiÄŸi baÅŸka bir faaliyet de, daha önce belirlenmiÅŸ olan performans kriterlerine göre; çalışanların nasıl performans sergilediklerini saptamaktır. Bu saptama genellikle her altı ayda bir gerçekleÅŸtirilen, her iki tarafın da katılımının saÄŸlandığı performans görüÅŸmeleriyle yapılır. Performans görüÅŸmeleri bir önceki görüÅŸmede kararlaÅŸtırılmış olan tüm görev ve faaliyetleri kapsar ve bir sonraki dönemin hedeflerini saptar. Ayrıca görüÅŸmede bulunan tarafların her ikisi de gelecek dönem için iÅŸverenin hedeflerini yerine getirmek üzere saptanan görev ve faaliyetleri kabul eder.
Beceri BoÅŸluk Analizi: Bu terim genellikle çalışanın belirli bir becerideki mevcut düzeyi ile o rolün istenilen düzeyi arasındaki farkı tanımlamak için kullanılır. Çalışan ve yönetici bu analizin ardından aradaki farkı kapatmak için nelerin yapılabileceÄŸi konusunda anlaşırlar. Ä°nsan kaynakları yönetimi ise eÄŸitim ve yönlendirme gibi geliÅŸim süreciyle meÅŸgul olur.
Çalışanların GeliÅŸimi Planı: Çalışanların geliÅŸimine yönelik kararların alındığı geliÅŸim planı, insan kaynakları yönetiminin en önemli bileÅŸenlerinden biridir. Çalışanlara, uzmanlıklarını artırmak için becerilerini geliÅŸtirmelerinde yardımcı olan bir plandır.
Ä°ÅŸ GüvenliÄŸi ve SaÄŸlığı: Ä°nsan kaynakları yönetiminin kritik sorumluluklarından biri iÅŸ güvenliÄŸi ve saÄŸlığıdır. Fabrika gibi emek yoÄŸun çalışan iÅŸletmelerin yanında, ağırlıklı olarak ofis çalışması yapan iÅŸletmelerde de çalışanlar farklı saÄŸlık problemleri yaÅŸayabiliyor. ÖrneÄŸin ofis çalışanlarının çoÄŸu stresle ilgili rahatsızlıklarla baÅŸ etmeye çalışıyor. Ä°nsan kaynakları yönetimleri bu gibi sorunların üstesinden iÅŸ güvenliÄŸi ve saÄŸlığı uygulamalarıyla gelirler. ÖrneÄŸin stresle nasıl baÅŸ edilebileceÄŸi ve iÅŸ ortamını nasıl daha sıcak hale getirilebileceÄŸi ile ilgili bilgilerin verildiÄŸi oturumlar düzenleyerek çalışanların sorunlarını çözmeye çalışmak gibi...
EÄŸitim Planları: Belirli beceri ve özelliklere ulaÅŸabilmek için düzenlenen eÄŸitim kurslarını ve geliÅŸim basamaklarını tanımlamak üzere kullanılır. Bugün insan kaynakları yönetimlerinin büyük bir bölümü, hızlı bir ÅŸekilde sonuç alabilecekleri kısa yollu eÄŸitim/geliÅŸim süreçlerine sahip.
Kaynak: Dave Ulrich, Human Resources Champions
| < Önceki | Sonraki > |
|---|