Kurumların sürekliliÄŸini saÄŸlayan onların lider yetiÅŸtirebilme kapasitesidir. Ä°ster aile ÅŸirketi olsun, ister halka açıklık oranı yüksek topluma mal olmuÅŸ bir ÅŸirket olsun, ister bir ordu olsun, isterse akademik bir kurum olsun her seviyede liderlik yetkinlikleri yüksek kiÅŸileri yetiÅŸtiremeyen kurumların yaÅŸam süreleri daha kısa oluyor. Liderlik yetkinliklerini geliÅŸtirmeyi önemli bir hedef haline getirmiÅŸ kurumlar ise baÅŸarıyı sürekli kılabiliyor. GE ÅŸirketi ve Türk ordusu bu konudaki baÅŸarılı kurumlar arasında sayılabilir.
Liderlik, insanları bir hedef doÄŸrultusunda harekete geçirebilme yeteneÄŸidir. Her insan hayatı boyunca çeÅŸitli konularda ortalama 250 kiÅŸinin davranışlarını deÄŸiÅŸtiriyor. Dolayısıyla bu açıdan baktığımızda, herkes bir liderdir. Ancak, etkilediÄŸi kiÅŸi sayısı, bu etkinin sürekliliÄŸi ve harekete geçirilen kaynakların boyutu liderleri birbirinden ayırıyor.
Lider, kurum içinde hangi seviyede olursa olsun, bir grup için net ve heyecan verici bir hedefi belirleyebilen, bu hedef doÄŸrultusunda inançla ve disiplinle harekete geçmek üzere grubun güvenini kazanan ve grubu hedefe doÄŸru yol alırken karşılaşılabilecek güçlükleri aÅŸma konusunda heyecanlandırabilen kiÅŸidir.
Her kurumda lider gibi yöneticilerin de iyisine ihtiyaç var. Ä°yi yöneticiler ise saÄŸlıklı plan ve bütçe yapabilen, doÄŸru çalışanları seçebilen ve onların performans yönetimini baÅŸaran, kaynakların etkin kullanımını kontrol edebilen kiÅŸilerdir. Genellikle, kurumun faaliyet alanlarında baÅŸarılı olanlar yöneticilik konumuna gelir. Yönetimde baÅŸarılı olmak için ağırlıklı olarak doÄŸrudan kontrol edebildikleri iç kaynakları iyi yönetmeye odaklanırlar.
Oysa liderlik, iç kaynaklar kadar, belki daha da çok dışa dönük olmayı gerektiriyor. Ä°yi lider yetiÅŸtirebilmek için, kurum için kritik konularda (teknoloji, piyasa bilgisi, rekabet konumu gibi) bilgi ve deneyim kazandırmak gerekiyor. Ancak, baÅŸarı ölçütü olarak sadece verilen sorumluluÄŸu yerine getirebilmeyi ana performans ölçütü olarak alan kurumlar sadece duruma özel yetkinliklerin geliÅŸmesini teÅŸvik etmiÅŸ oluyorlar. Kuruma özgü bilgi ve yeteneklerin yanı sıra, genellikle yeterince önem verilmeyen diÄŸer liderlik yetkinlikleri ihmal edilebiliyor.
Lider yetiÅŸtirmeyi hedefleyen kurumlar, verilen iÅŸteki performans kadar geleceÄŸe hazırladıkları kiÅŸilerin yetkinliklerini daha geniÅŸ bir alanda deÄŸerlendiriyorlar. ÖrneÄŸin, sadece iyi fikirler üretebilme deÄŸil, aynı zamanda bu fikirleri kurum içinde ve dışında pazarlayabilme; sadece sorumluluÄŸunu üstlendiÄŸi grubu deÄŸil, parçası olduÄŸu iliÅŸki aÄŸlarını etkileyebilme; zorlayıcı hedefler koyabilme ve bu konuda net ve etkin iletiÅŸim saÄŸlayarak heyecan yaratabilme; baÅŸkalarını hedef arkasında toplayabilme ve birlikte çalıştığı insanları geliÅŸtirmeye özen gösterme gibi yetkinlikler üzerinde duruluyor. Çünkü bu yetkinlikler kurumlar ve pozisyonlar arasında taşınabilir liderlik yetkinleri.
Bu yetkinlikleri geliÅŸtirmek ise, mevcut liderlerin potansiyel liderleri motive etmesi, heyecanlandırması, bu yetkinlikleri deneyerek öÄŸrenecek ortamlar yaratması ve düzenli olarak geliÅŸimleri konusunda geri besleme yapmasıyla saÄŸlanabiliyor. Özetle, kurumsal liderliÄŸin en önemli özelliklerinden birisi de birlikte çalıştığı insanlar arasından daha çok lider yetiÅŸtirmeye odaklanmak oluyor. Bu yaklaşımı sergileyen kurumlar ise geleceÄŸe daha büyük bir umutla bakabiliyorlar.
| < Önceki | Sonraki > |
|---|